近日，为了让中小律师事务所能够在法律服务市场更好的发展，四方区司法局召开了“四方区律师事务所发展与对策”研讨会。四方区司法局法律服务科科长曲鹏生在会上表示，“中小律师所应从人才吸纳、团队协作、服务专业化等方面入手，为律师所做大做强奠定了良好的基础。”据悉，四方区自1982年6月青岛成立了第一家律师事务所后，发展到目前共有18家律所、118名律师，其中合伙制律所13家，个人律所5家。面对外来“豪强”的步步紧逼，中小律所该何去何从？以下是部分与会律师的观点。

　　从“万金油”转向专家型

　　山东华冠律师事务所主任 蘧广顺

　　中小律师事务所的最大特点就是自主性强，如果做成小而全的综合所就失去了自身的特点，在实际中也无法与大型的综合型律师事务所相竞争。现在我市的中小律所由于规模小、专业性不强，因此还未形成专业优势。

　　中小律师事务所应专注于自己擅长的领域。通过借鉴国外的成功经验，各个律师专门从事自己专业的法律事务，造就专业领域的大牌律师。对于其他并不擅长领域的业务，应当移交给其他专业律师，这样各个专业部门的律师就不再为业务的来源而发愁，同时也提高了整个律师事务所的效率。从而才能赢得客户的信赖，适时从激烈竞争的低端业务市场摆脱出来，开辟新的业务。

　　人才流失成中小律所发展瓶颈

　　山东睿泽律师事务所主任 宋刚

　　目前，律师流动性大已经成为中小律所中的普遍现象。个别律所为了抢夺人才，通过加薪、高提成等方式吸引律师的加入，从而造成了中小律所之间的人才的频繁流动，这就给我市中小律所的发展带来不安定的因素。人才已经成为限制我市中小律所发展的瓶颈，不仅是优秀律师的紧缺，还包括内部管理和行业管理人才的紧缺。

　　为了吸引人才，山东睿泽律师事务所“筑巢引凤”——投入相应成本；“建章立制”——汇编用人制度。严把进门关，做到因才施艺，不仅要引进专业性、高素质的律师人才，还要引进高水平、有能力的管理型人才。并制定切实可行的优惠政策，建立了人才库。中小律所应该加大人才的培训力度，把老年律师和年轻律师结合起来，从根本上突破人才紧缺的瓶颈。

　　团队精神与收入多元化挂钩

　　山东原君律师事务所主任 李晶鑫

　　如何加强律师内部成员的团结协作一直是诸多律师事务所探索的话题。对此，原君律师事务所为了避免内部人员“各办各的案，各创各的收”问题，在创立之初制定了二人共同办案制度，要求每个案件必须确定主办律师和协办律师各一名，在收入分配上提倡主办律师给协办律师创收额的10%~15%的办案补助，制度在实行初期收到了良好的效果，律师间的合作也因此有了不小的提升。

　　加强律师内部成员之间的团结协作首先在合伙人的选择上，要综合人品道德、业务能力、经营理念和物质基础等方面的因素，慎重考量。其次，律师和律所之间，律师是律所业务长寿的骨干，因此，保持律师之间的团队精神就显得尤为重要，特别是在重效率所业务创收普遍较低的情况下，团队精神与收入是“伴而生，共消亡”的，因此，要采取多种形式的奖励形式、制定合理的鼓励政策来增强律所的凝聚力和对律所的认同感和归属感。

　　降价竞争恶性循环制约发展

　　山东禹宸律师事务所主任 张中伟

　　现在各个地方的律所都到青岛来发展业务，导致本就不完善的市场，出现更多的竞争对手，加上很多新律师的执业能力弱等问题导致了降价竞争的恶性循环，都影响了中小律所业务的开展。面对国内其他地方律所的入驻青岛的冲击，使得我市本就没有专业优势的中小律所不得不依靠降低价格来增加竞争力，也由此造成了整个行业的恶性竞争，和整体收入水平的下降。但是，通过在管理体制上吸引大批高端人才加盟；组建优秀执业律师组成专业团队；高端专业服务和创新意识满足不同领域的客户多层次的要求，使得山东禹宸律师事务所律师的业务每年仍旧处于蒸蒸日上之中。

　　提高防范执业风险的能力

　　山东天颐临律师事务所主任 纪佃澎

　　近年来，法官和律师违法犯罪案件不断增加，针对这种情况，律所应该警钟长鸣。法官和律师同属高危职业，在加强对律师警性教育的同时，律所还要注意完善制度，防止律师执业中的违法违纪问题，增强风险意识管理，提高律所防范执业风险的能力。

　　本报记者 于千